In fondo a questa sintesi, le slides della ricerca.

Nella presente sintesi vengono illustrati i principali risultati della ricerca, da poco conclusa,
“Ripresa economica e contrattazione di secondo livello a Bologna”, commissionata dalla Camera
del Lavoro Metropolitana di Bologna in occasione del suo XIX Congresso. Il report verrà reso
disponibile nelle settimane successive al Congresso della Camera del Lavoro.


Obiettivi del progetto
Comprendere le caratteristiche della contrattazione di secondo livello sul territorio di Bologna nel
periodo 2015-2017, caratterizzato dall’uscita dal periodo recessivo. La domanda alla quale si è
cercato di dare una risposta è: dopo il lungo periodo di crisi dove gli accordi erano
prevalentemente di natura difensiva, come si caratterizza la contrattazione acquisitiva in
corrispondenza dell’uscita dalla recessione?
 Metodologia: raccolti e analizzati 150 accordi di secondo livello di natura acquisitiva


Anagrafica degli accordi
Predominanza degli accordi FIOM (96 su 150), seguita da FILCTEM (22) e FILCAMS (15). Le
rimanenti categorie incluse raggiungono insieme altri 17 accordi. Il 63% degli accordi è di tipo
aziendale, il 23% è a livello di stabilimento-cantiere, il 10% di gruppo. Nel 75% dei casi si tratta di
rinnovo di accordo aziendale, nel 15% di accordi gestionali, ovvero molto mirati e tesi a
disciplinare una specifica materia, i rimanenti sono accordi ex-novo (13 in totale) e 3 territoriali.
La durata media degli accordi è di due anni e mezzo, con rilevanti differenze in base alla tipologia: i
territoriali in media raggiungono i tre anni, i rinnovi e gli accordi ex-novo in linea con il dato medio
generale, i gestionali hanno una durata molto più contenuta, sotto all’anno e mezzo. Al di là del dato
medio, su questo tema è interessante evidenziare come al modello “classico” del contratto
aziendale di tre anni si stiano affiancando in misura crescente accordi di durata differenziata:
fino ai 4 anni (tendenzialmente in imprese di maggiori dimensioni) ma anche di un solo anno
(gestionali o rinnovi in aziende di piccole dimensioni).


Una prima tassonomia: due modelli di stile negoziale
I 150 accordi analizzati si riferiscono a 123 imprese, in quanto alcune imprese (15) hanno
sottoscritto più accordi, di conseguenza si delinea un duplice modello di stile negoziale: il modello
dell’accordo unico e il modello “ad albero”, dove in questo secondo esiste una accordo
“madre” da quale discendono una serie di accordi successivi.
I due stili sono molto diversi, poiché nell’accordo unico le fasi della negoziazione sono concentrate
nell’arco di un determinato periodo di tempo per ripresentarsi poi dopo alcuni anni, nel modello ad
albero la contrattazione accompagna la vita dell’impresa e del lavoro in modo quasi costante e
ripetuto. Il modello unico è in prevalenza il “classico” rinnovo aziendale, mentre il modello “ad
albero” si compone in parte di un rinnovo aziendale e in parte di un numero variabile di successivi
accordi gestionali. Nella nostra ricerca, il modello ad albero interessa il 30% degli accordi e il 12%
delle imprese.


Le materie contrattate: una panoramica
Per quanto riguarda l’analisi delle materie contrattate è necessario precisare che la ricerca non ha
realizzato un’analisi estensiva della totalità delle materie ma si è volutamente concentrata su sei:

salario, organizzazione del lavoro, orario di lavoro, welfare aziendale, formazione, partecipazione.
Delle prime quattro sono state ricercate e analizzate diverse voci che compongono la materia, come
vedremo successivamente, mentre delle ultime due è stata ricercata la sola presenza della materia
stessa. Un’ulteriore puntualizzazione riguarda le materie partecipazione e organizzazione del
lavoro. Per quanto riguarda la prima si è data una definizione stringente e avanzata, ossia si sono
cercate forme di partecipazione formali nella modalità ad esempio delle commissioni bilaterali. Per
quanto riguarda l’organizzazione del lavoro, questa è da interpretarsi in modo molto ampio ossia
include la contrattazione di modalità organizzative della produzione in senso stretto ma anche altre
tematiche come ad esempio la gestione degli organici, presenza del tema investimenti e innovazione
tecnologica, la contrattazione relativa agli appalti.
Le materie più presenti nei 150 contratti analizzati sono: il salario (in 126 accordi),
l’organizzazione del lavoro (95 accordi) e l’orario di lavoro (83 accordi). Seguono le tre
materie meno presenti: welfare (59 accordi), formazione (53) e partecipazione (20).


Alcuni dettagli sulle materie: salario
Il salario è la voce maggiormente contrattata: 126 accordi su 150 hanno almeno una voce
relativa al salario, tra questi l’87% ha il premio di produzione, che in metà dei casi è totalmente
variabile (stando alla lettera) mentre nel 30% dei casi ha una parte fissa (solitamente 30-40%) e una
parte variabile.
In oltre il 60% dei casi in cui si contratta il premio, il calcolo si basa su variabili di produttività e
redditività, meno presente la qualità (55% dei casi), più rari il raggiungimento di standard e rispetto
dei tempi di consegna. Nel 67% dei casi in cui si contratta il premio, questo è uguale per tutti, nel
33% è riparametrato in base all’inquadramento. Nella quasi totalità dei casi (91%) non è previsto un
consolidamento. La welfarizzazione del premio (la possibilità di trasformare tutto o una parte
del premio in welfare) è ancora molto contenuta nei contratti analizzati: solo 17 casi in totale
(il 27% di chi contratta il premio, meno del 10% su tutti i contratti). Tuttavia tra il 2015 e il 2017 la
quota dei contratti ove la possibilità della trasformazione era presente è cresciuta, sospinta dalla
defiscalizzazione. Nei casi in cui è possibile trasformare una parte del premio in welfare questa è di
natura aggiuntiva e non sostitutiva di altre forme. La somma massima erogabile del premio è in
media pari a 1.300€, più alta per i contratti Filctem (1.400€), mentre la più bassa in assoluto è
relativa ai contratti Filcams (700€).
 Alcuni dettagli sulle materie: organizzazione del lavoro e orario di lavoro
Nel 40% degli accordi in cui la materia organizzazione del lavoro è affrontata, si tratta del
cambiamento tecno-organizzativo e quasi sempre si prevede di coinvolgere RSU dando
informazioni. In circa la metà dei casi c’è anche consultazione. Nel 13% si tratta di innovazioni
tecnologiche e investimenti, nella metà di questi casi si affronta il tema delle tecnologie digitali-
Industria 4.0. Nel 72% si tratta il tema della gestione degli organici, in prevalenza
stabilizzazione o estensione di determinati diritti al personale con contratti a termine o in
somministrazione. Nel 28% dei contratti si ottengono informazioni sulle esternalizzazioni, nel
12% la consultazione o applicazione di protocolli e verifica di conformità sulle aziende appaltatrici.
Per quanto riguarda il tema dell’orario di lavoro, la contrattazione riguarda soprattutto lo
straordinario e i turni (un terzo dei contratti in cui il tema orario viene trattato), più alta in Filctem.
Nella metà dei contratti in cui si affronta il tema dell’orario è prevista una flessibilità per
conciliazione lavoro-vita con congedi e aspettative. Poco presenti (20%) di flessibilità in entrata
e uscita, schemi banca ore e soprattutto telelavoro e smartworking (10%).

Alcuni dettagli sulle materie: welfare
Stabile e diffusa la previdenza e assistenza sanitaria (già presenti da tempo in diversi CCNL),
spesso non richiamata in contrattazione di secondo livello. Alta (70% dei contratti che
contengono il tema welfare) e cresciuta tra il 2015-2017 è la presenza di forme di sostegno al
reddito (asili nido, diritto allo studio, ticket mensa…), cresciute anche le forme di flexible
benefits, incentivate dalla defiscalizzazione.


Alcuni dettagli sulle materie: formazione e partecipazione
Come visto in precedenza si tratta di materie molto poco presenti (rispettivamente il 53 e in 20
contratti), e dove esistono spesso sono insieme e rappresentano “la ciliegina sulla torta” di una
contrattazione ricca ed articolata, come spiegato al punto successivo.
 Una seconda tassonomia: tre tipologie di accordo unico
L’analisi delle materie contrattate mostra come ci sia una relazione tra alcune di esse. Quando in un
accordo si tratta una sola materia, questa è quasi sempre il salario. Se invece sono presenti più
materie, si assiste ad un “salto” verso la compresenza di tre materie: salario, organizzazione del
lavoro e orario di lavoro. Le rimanenti tre (welfare, formazione e partecipazione) tendono a
presentarsi insieme, con un ulteriore “salto” verso una contrattazione su più materie di natura
avanzata. Emerge quindi una seconda tassonomia, che riguarda l’accordo unico: il monotematico
(salario), il pluritematico di base (salario, organizzazione del lavoro e orario di lavoro), il
pluritematico avanzato (oltre a quelle precedenti si aggiungono welfare, formazione e
partecipazione). La formazione e la partecipazione, come evidenziato al punto precedente, in questo
senso rappresentano la “ciliegina sulla torta” ossia la punta più avanzata di una contrattazione già
ricca.


Struttura e performance d’impresa – come influiscono sulla contrattazione di secondo
livello?
Le evidenze sopra delineate sono state incrociate con alcuni dati, tratti dai bilanci, relativi alla
struttura e alla performance delle imprese che hanno siglato gli accordi, al fine di comprendere se
questi elementi influiscono sulle caratteristiche della contrattazione. Quello che emerge in modo più
evidente che la dimensione e la performance d’impresa producono effetti su elementi diversi. La
dimensione d’impresa influisce sulla complessità del contratto ossia sul numero delle materie
contrattate, ma solo in parte sul premio di risultato. La presenza del premio di risultato è
maggiormente collegata infatti alla redditività che l’impresa ha registrato negli ultimi dieci
anni, ma la somma massima erogabile del premio è invece collegata alla dimensione (maggiore in
imprese più grandi). Anche la presenza del welfare è collegata alla maggiore dimensione d’impresa.
La presenza di voci afferenti all’organizzazione del lavoro invece aumenta al crescere della
dimensione aziendale fino ad una certa soglia dimensionale, oltre alla quale torna a diminuire,
probabilmente perché nelle imprese molto grandi l’organizzazione del lavoro, se viene contrattata,
non accade a livello locale ma in altri sedi.


Conclusioni
La contrattazione acquisitiva di secondo livello a Bologna negli anni della ripresa economica si
mostra nel complesso ricca ed articolata. Come visto si delineano diverse tipologie di stili negoziali
e di accordi: l’accordo ad “albero” e l’accordo unico in primis, dove quest’ultimo a sua volta si

distingue in ulteriori tre tipologie: monotematico, pluritematico di base e pluritematico avanzato.
Certamente rispetto al modello “storico” del rinnovo di accordo unico aziendale di durata triennale
la contrattazione si sta articolando sempre maggiormente, al fine di aderire alle diverse pieghe
organizzative dell’impresa e assecondare le esigenze di flessibilità.
Andando oltre uno sguardo d’insieme, si rilevano però altre notevoli differenze, soprattutto
guardando separatamente ai settori manifatturieri e a quelli dei servizi. Nel primo caso, dove la
contrattazione si appoggia su un lungo percorso storico, su un sistema di relazioni industriali
consolidato e su una contrattazione nazionale periodicamente rinnovata, quella di secondo livello
presenta indubbiamente sul territorio bolognese punte di eccellenza che però interessano una parte
ancora molto ristretta del tessuto produttivo locale. Nel caso del comparto dei servizi invece le
problematiche sono nettamente maggiori e ad alta complessità, a partire dal contesto frammentato
degli organismi di rappresentanza, dai ritardi nei rinnovi dei contratti nazionali, dai luoghi di lavoro
maggiormente “dispersi” se paragonati alla fabbrica, alla forte incidenza di lavoratori impegnati in
attività in appalto e alla presenza di gruppi e catene che portano la contrattazione di secondo livello
lontano dal territorio.

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